Язык собеседования в 2018 году получил совершенно новый характер в связи с проникновением в нашу жизнь электронных гаджетов. Теперь необязательно ходить на все собеседования, можно провести собеседование удаленно — по любому видеоканалу в любое время.

Хочу рассказать о характерных особенностях поиска персонала в 2018 году!

Летом 2018 года я решилась закрыть кадровое агентство. Рынок очень сильно «падал», расходы превышали доходы, работы для персонала практически не стало. И я благополучно завершила все дела и уехала в отпуск. Как раз было время подумать чем и как заниматься дальше. Рассматривать дальнейшее развитие кадрового агентства Персона не имело смысла. Поэтому я решила сосредоточиться на проведении дуэт-консультаций для подростков и родителей. Но ситуация вернула меня опять в рекрутинг: после отпуска мне стали активно  звонить работодатели с просьбой о поиске персонала. Отказывать было некорректно, поэтому я взялась за проекты, но уже в одном лице. Тут я поняла, что региональный рекрутинг сегодня — это театр одного актера. И при максимальной автоматизации всех процессов вполне можно работать в одном лице, закрывая компетенции всех сотрудников.

То, что еще год назад в рекрутинге для меня не вызывало проблем, летом 2018 года оказалось непомерной сложностью:

• откликов на опубликованные вакансии было очень мало,
• на собеседования никто не приходил (из обещавших прийти в агентство 10 человек приходил в лучшем случае 1)
• после моего собеседования в офис к работодателю в назначенное время тоже никто не приходил. О своих переживаниях и чувствах при срыве таких проектов я часто пишу на своей страничке в Фейсбуке.

И это стало каким-то бесконечным колесом «недоходов». Клиенты жаловались. Я подумала, что внезапно после отпуска потеряла квалификацию. Стала спрашивать у коллег в социальных сетях что произошло с собеседованиями. И оказалось, что такая же ситуация стала проявляться в большинстве регионов России в этом году. «Значит я не дисквалифицирована» — подумала я. И вступила в рекрутинговый бой с соискателями — надо было обеспечить доходимость до работодателя!

Все ресурсы были брошены на улучшения:

• полностью изменена структура и визуализация сайта www.personakadr.ru;
• началось активное продвижение вакансий в социальных сетях;
• я стала проводить на регулярной основе прямые эфиры о вакансиях в В контакте и в Одноклассниках;
• стали использовать для работы с соискателями CRM. Кстати, на внедрение этой системы был потрачен довольно внушительный бюджет;
• включили систему автоматизированных рассылок на электронную почту и смс.

И дело пошло. Но все равно стало работать намного сложнее, чем еще год назад. Как сказала одна моя знакомая из сферы консалтинга: «Мы стали работать в 10 раз больше, при этом доход остается на том же уровне и в 10 раз не увеличивается».

Да и многие мои коллеги часто задают вопросы в социальных сетях:

• Что происходит на рынке труда?
• Почему стало так сложно искать персонал?
• Почему соискатели не приходят на собеседования?

Мои размышления на тему особенностей поиска работников: 

1. Проявилась проблема «доходимости» соискателей до собеседования с работодателями. 

Обычно мы назначаем собеседования у работодателей в один день по определенному графику, например через 30-40 минут. Но стало абсолютным правилом, что на собеседования не доходят 1 или 2 человека. Я уже к этому привыкла. А вот работодатели очень сильно возмущаются по этому поводу: «Странный поиск работы. Зачем тогда ищет работу. Зачем занимают мое время.» Я думаю, что все это происходит потому, что в сознание соискателей проникает аналогичное поведение из социальных сетей: ты можешь исключить из друзей человека в любой момент, ты можешь внести в «черный список» любого абонента, ты можешь даже отправить кого-то в бан. И необязательно об этом сообщать своему абоненту. Такое отношение к собеседованиям — уже норма. Мне помогает повышать процент доходимости — контролирование всех этапов подбора и более частое взаимодействие с соискателем. При этом только личный разговор, потому что смс или электронная почта здесь не помогают.

2. Имидж кадровых агентств оказался под ударом. 

Имидж кадрового агентства — это магнит, на который идут резюме. Однако в регионах к кадровым агентствам сформировалось очень негативное отношение. И связано это с существованием игроков на нашем рынке, которые напрямую к рекрутингу не имеют отношения:

• долгое время негосударственные пенсионные фонды назывались как кадровые агентства. Они заключали с соискателями договора на перевод денежных средств в их НПФ. А для того, чтобы оправдать деятельность кадрового агентства, выдавали список с вакансиями из местной газеты. НПФ получали деньги, соискатели теряли деньги и не получали работу. Поэтому теперь кадровое агентство воспринимается соискателями как пенсионный фонд.
• на рынке периодически возникают стихийные кадровые агентства, которые оказывают услуги по трудоустройству. Они обещают найти работу за вознаграждение. Надо только сначала заключить договор, заплатить 500 рублей взнос и работа будет в кармане. Понятно, что это тоже развод, а соискатель думает, что так работает кадровое агентство.

По этой причине на наши звонки соискатели очень часто отвечают грубо или просто бросают трубки. И нам очень сложно донести до соискателей информацию о наличии реальной вакансии от работодателя при бесплатной услуге.

3. Информационный шум в поиске персонала. Огромное количество групп в социальных сетях, федеральные рекрутинговые порталы — все это создает очень громкий информационный шум. Добраться до уха соискателя стало очень дорого и сложно. Все большие работные сайты для работодателя стали платными, размещение постов в социальных сетях — все платно. Поэтому задача компаний, которые охотятся за персоналом, очень сильно финансово вкладываться в развитие собственных информационных ресурсов. И тогда шанс быть услышанными соискателями вырастает.

4. Отклики и базы соискателей

Часто рекрутеры начинают обзванивать базы соискателей, которые предоставляют большие работные сайты. Но здесь тоже две опасности:

• базы соискателей очень сильно устаревают. Не имеет смысла тратить денежные средства на обзвон соискателей, которые разместили или обновили свое резюме более 1-2 месяцев.
• реально мотивированы к поиску новой работы только те соискатели, которые откликнулись на вакансию.

5. Все больше побеждают те, кто просто доходит до собеседования.

Расскажу реальную историю.

В кадровое агентство поступила заявка Управляющий рестораном. Мы быстренько включились в работу, провели собеседования с кандидатами и уже организовали собеседование с работодателем.

Язык современного собеседования стал настолько быстрым и безграничным, что мы организовали собеседование с руководителем подбора персонала из другого города по одному из видеоканалом. Всем соискателям были высланы смс с указанием контактного лица и номером телефона. Т.е. каждый соискатель должен был сам набрать номер телефона и связаться с контактным лицом. Пятница. Я работаю вне офиса. В 16 часов получаю сообщение от работодателя, что один соискатель не объявился. Через час получают от соискателя смс: «Могли бы предупредить, что собеседования сегодня не будет».

Я звоню соискателю и спрашиваю, почему он не связался и не выполнил мои инструкции. На что я получаю ответ: «Обычно мне звонят для проведения собеседования». Ну я покипела, но решила, что стоит еще раз попробовать и организовать встречу с работодателем. Подготовила еще раз очень подробное смс с указанием информации кто кому звонит. Собеседование запланировали на вторник. За час до назначенного времени мой клиент-работодатель сообщает мне, что они приняли решение в пользу кандидата из первого собеседования и сегодня проводить собеседование не стоит.

Вот яркий пример того, что не нужно искать подвоха в собеседованиях, а нужно просто проявлять активность и проходить собеседования.

Практика доказывает: тот, кто приходит на собеседование — в большинстве случаев и получает работу. Тот, кто постоянно ищет поводы — жалуется на рынок труда и работодателей.

Поиск персонала становится очень затратным и по временным и по финансовым характеристикам проект. 

Советы по поиску работы в моих статьях:

Резюме или карьерная карта? 

Консультация для ждущих работу

Соискатель, зачем ты ходишь на собеседование с эскортом?